27 jul Wat maakt en breekt gedragsverandering in organisaties?
‘Dat is toch gewoon roddelen? Waarom zegt ze dat dan niet gewoon tegen hém, i.p.v. achteraf tegen de baas. Achter zijn rug om! Over een veilige cultuur gesproken … ‘
Dat was de pittige en logische vraag die mij werd gesteld tijdens mijn lezing over psychologische veiligheid.
Ik had een spannende casus ingebracht. Gedoe tussen een man, een vrouw en hun baas. Een casus die mijn opdrachtgevers in een intake gesprek met mij hadden gedeeld. 70 leidinggevenden werkzaam bij een Waterschap keken mij aan in gespannen afwachting.
Het was tot dan toe een mooie, open ochtend geweest. Het Waterschap wil o.a.:
- meer ruimte voor tegenspraak creëren en
- een transitie van ‘wijze mannen, die het al weten’ naar meer jongeren en vrouwen, die merkbaar een ander geluid laten horen.
De hoogste baas, nota bene de langst werkende én oudste aanwezige man, opende de dag met een prachtig verhaal vol zelfspot en reflectie over die keer, dat hij de plank nogal missloeg. En daarvan had geleerd! Er waren vervolgens prikkelende stellingen, waar men enthousiast mee aan de slag ging.
Een keten van moedige keuzes
De casus in mijn speech ging over Henk die tijdens een vergadering een vrolijk bedoeld mannen-onder-elkaar grapje had gemaakt waar een vrouw echt niet om kon lachen. Ze dacht nog:
‘Man, zoiets zeg je toch niet waar een vrouw bij is?’ Maar ja, dat zei ze niet.
Ik zei, dat groeien naar meer Psychologische Veiligheid en gedragsverandering in organisaties altijd betekent, dat we af en toe uit onze comfortzone moeten stappen om patronen te doorbreken. En dus andere gedragskeuzes moeten maken.
Zo zou de vrouw dit misschien normaal hebben laten gaan. Maar ze maakte nu de keuze om dit met haar baas te bespreken. Hij op zijn beurt had e.e.a. kunnen bagatelliseren en kunnen zeggen: ‘Joh, da’s typisch Henk, je kent hem toch?’. Maar dat deed hij niet. Ook hij maakte een andere keuze en nam haar serieus. Samen kozen ze ervoor om dit met Henk te bespreken.
En Henk? Hij schrok, had eerst zoiets van ‘Hoezo?’ maar koos er ook voor om begripvol te zijn. En gaf daarmee ruimte aan de vrouw om in dat gesprek Man eerlijk en oprecht te bedanken voor zijn tijd en begrip.
En toen kwam deze vraag van één van de leidinggevenden uit de zaal: ‘Of dit niet gewoon roddelen was?’ Ik moest even diep ademhalen. Ik gaf terug, dat de vraag uiteraard logisch was. Als de mond vol is van een open, veilige cultuur, hoe valt het dan goed te praten dat iemand achteraf achter je rug je gedrag bespreekt met je baas? Heb het lef om dit 1 op 1 te doen, toch?
Gedragsverandering, ook binnen organisaties, gaat altijd gepaard met ongemak
Het was ook een ongemakkelijke vraag en daarmee heel relevant. Omdat gedragsverandering namelijk altijd per definitie gepaard gaat met ongemak, ook in organisaties.
Omdat er lef voor nodig is, om deze keer niet de makkelijke weg te kiezen. Het helpt daarbij enorm als we met zijn allen beseffen, dat deze ongemakkelijke routes voor iedereen anders zijn.
De één durft het net aan om direct tegen Henk te zeggen: ‘He Henk, hou je eens in! Ik zit hier ook!’ Mogelijk omdat deze de vrouw vroeger is opgegroeid met oudere broers? Wie zal het zeggen? De ander ervaart al ongemak door er überhaupt over te praten. Mogelijk omdat deze persoon is opgevoed om vooral de lieve vrede te bewaren? Wie zal het zeggen?
De vrouw was dus moedig, vanuit haar eigen comfortzone. En de baas was dat ook, door dit nu serieus te nemen. En bovendien door haar te zeggen, dat hij eerlijk gezegd dit voorval ook niet had zien aankomen. Terwijl hij er ook bij was geweest! Hij had trouwens een prachtig credo: ‘Niet opblazen, wel uitspreken!’
En ook Henk toonde lef om dit aan te gaan en uiteindelijk ook begrip te tonen.
De vraagsteller leek tevreden met deze uitleg. Zijn lef om een soepel lopende speech voor een grote groep te verstoren met een ongemakkelijke vraag was beloond geweest. En terecht!
Geef ongemak de ruimte
Terugkijkend op deze situatie in deze organisatie en andere opdrachten die ik doe, om mensen te laten groeien in hun onderlinge relaties, realiseer ik mij hoe belangrijk onderstaande factoren zijn (zie hieronder). Ik zou wel willen stellen, dat zonder deze factoren we in de comfortzone blijven en gedragsverandering in organisaties dus geen kans krijgt.
Zie onderstaande als de psychologisch veilige vertrekpunten om verder te groeien in psychologische veiligheid. Ga ervoor!
Leve het ongemak! Maar met mate …
- Probeer soms niet-makkelijke keuzes te maken.
Maar let op: net te vaak, choose your battles, want het kost in eerste instantie veel energie. - Vertel ongemakkelijke verhalen.
De opening van de Hoogste Baas was natuurlijk geweldig. Daarom een oproep aan leidinggevenden of mensen die bovenstaande goed kunnen: vertoon rolmodelgedrag en vertel vooral verhalen over je eigen spanning in een ongemakkelijke situatie. Vertel bijvoorbeeld als teamleider over je eigen worsteling om ergens aandacht te krijgen bij het Hogere Management. Maak ongemak tot iets, dat er mag zijn. - Alle verhalen zijn anders.
We zijn allemaal menselijke wezens met gevoelige snaren, die allemaal anders kunnen reageren. Soms worden we onzeker van wat te snel gaat, soms juist geïrriteerd als het te langzaam gaat.
Groeien in de manier waarop we elkaar betrekken betekent van je hart geen moordkuil hoeven maken en tegelijk respecteren hoe de ander in de wedstrijd zit. Oftewel: niet opblazen, wel bespreken!
Geen reactie's