De inclusieve organisatie. Het is een zeer inspirerend perspectief. In zo’n organisatie komen immers alle (toekomstige) werknemers tot hun recht, ongeacht hun leeftijd, functie, geslacht, herkomst, levenswijze en -overtuiging, enzovoorts *)....

Psychologische veiligheid is het belangrijkste criterium voor teamprestaties. Het is echter ook een onderwerp met een wat zwaar imago. Daarom wil ik je in bovenstaande video laten zien, hoe je eenvoudig kunt bijdragen aan meer veiligheid voor jezelf en anderen....

‘Dat is toch gewoon roddelen? Waarom zegt ze dat dan niet gewoon tegen hém, i.p.v. achteraf tegen de baas. Achter zijn rug om! Over een veilige cultuur gesproken … ‘ Dat was de pittige en logische vraag die mij werd gesteld tijdens mijn lezing over psychologische veiligheid....

Er zijn veel tips, hoe we een collega aan kunnen spreken op gedrag. Omdat het toch lastig blijkt hierbij de belangrijkste tip én een hart onder de riem. Succes!...

Het geheim van een simpel, effectief cultuurtraject voor meer werkplezier en beter presteren? Laat kleine groepjes gemotiveerde mensen in het werk ongemakkelijke maar dappere ervaringen opzoeken. En zie dat de rest van je organisatie mee verandert....

Diversiteit en inclusie op de werkvloer; voor veel organisaties staat dit hoog op de agenda. Maar is inclusie precies? Hoe is de relatie met diversiteit? Waaraan kun je zien, dat je op dit punt stappen vooruit aan het maken bent? Ik onderscheid graag 3 vormen...

Vaak hebben we goede bedoelingen. Maar macht, onzekerheid en groepsdruk houden ons vaak tegen. Hoe stimuleren we juist nu moedig, non-conformistisch of verbindend gedrag? De duo-lezing van top-duo Prof. dr. Naomi Ellemers en ir. Coen Jutte biedt kennis, inspiratie en impact in één....

Waarom feedback geven (of ook: je grens aangeven) zo moeilijk is, is omdat we een risico voelen, dat de ander er niet constructief mee om zal gaan. De ander kan namelijk kwaad worden, onbegrip tonen of je zelfs belachelijk maken. En dat zogenaamde ‘sociale risico’ vinden de meeste mensen zo groot, dat ze het niet willen aangaan. Nu zijn er natuurlijk regels voor feedback geven. Zo leren de regels van ‘geweldloze communicatie’ ons, dat je eerst objectief moet beschrijven wat je ziet/hoort, dan helder je gevoel benoemen, vervolgens je onderliggende behoefte formuleren en tot slot een tip geven voor verbetering. Dat was de pittige en logische vraag die mij werd gesteld tijdens mijn lezing over psychologische veiligheid....

Meer werkplezier zit hem vooral in groeien in je omgang met wat (nog) niet plezierig is. En dat draagt ook bij aan je persoonlijke groei. Dus 2 vliegen in één klap!...